یادداشت سرپرست منابع انسانی شرکت پرسال: نقش مدیران منابع انسانی در هنگامه‌ی بحران

نقش مدیران منابع انسانی در هنگامه‌­ی بحران

یادداشتی از سرپرست منابع انسانی شرکت پرسال به مناسبت روز ملی منابع انسانی

Persol HR

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

آرش میرسنجری_«واحد منابع انسانی هیچگاه با تصمیمسازی، عملیات، یا داده‌های کسب و کار در ارتباط نبوده و همیشه برچسب بزرگ بیش از حد «نرم و نازک» بودن را بر پیشانی خود داشته است؛ به عبارت دیگر، این واحد همیشه شانه‌ای برای گریستن بوده است تا دستی که قادر به عبور دادن شما از میان دردسرها باشد

به گمانم با من موافق باشید که این همان درک رایجی است که در بخش‌های استراتژیک و حساس‌تر کسب و کار اغلب سازمان‌ها نسبت به منابع انسانی وجود دارد.

تردیدی وجود ندارد که در همه‌ی این سال‌ها، متولیان منابع انسانی مبارزه‌ای همیشگی را در جهت توجیه موقعیت واحد خود در سازمان‌ها بر عهده داشته‌اند. در اوقات خوش، هنگامی که بودجه و شوق کافی است، سازمان‌ها -گاه حتی بیش از حد نیازشان- برای استخدام، آموزش، تشویق، سیستم‌های مشارکت کارکنان و مانند آن هزینه می‌کنند. حال آنکه در زمان افول منابع مالی، منابع انسانی نخستین پایگاهی است که ضربه‌ای سخت را متحمل می‌شود. در چنین شرایط دشواری، انجام آن چیز که واحد منابع انسانی در آن بهترین است -یا حداقل انتظار می‌رود که اینگونه باشد- یعنی «مدیریت افراد»، وظیفه‌ای هولناک و چالش‌برانگیز می‌نماید. این مهم زمانی دشوارتر به نظر می‌رسد که از پسِ رفاه پیشین و بدون هرگونه استراتژی، آموزش و آینده‌نگری کارآمدی، به روزگار تنگِ امروز رسیده باشیم. امّا با وجود تمام تهدیدها و موانع مذکور، این‌ها اوقات سختی هستند که واحد منابع انسانی فرصت می‌یابد ذات خود را اثبات کند و ارزش وجودیش را به عنوان بخشی از سازمان و با قدرتی همسان با سایر بخش‌ها به نمایش بگذارد.

سناریویی را تصور کنید که در آن شما متولی واحد منابع انسانی و در میانه‌ی یک بحران هستید و به ناگاه، به پرطرفدارترین واحد سازمان تبدیل می‌شوید و همه‌ی نگاه‌ها به سوی شما می‌چرخد. چه می‌کنید؟ پیشنهاد می‌کنم برای درک هر چه بهتر چنین وضعیتی، شرایط کنونی بازار کار داخل کشور، فشارهای ناشی از بحران اقتصادی جاری و کمبود افراد کارآمد جهت دعوت به کار را پیش رویتان بگذارید.

بدیهی است که برای تمامی پرسش‌های مربوط به چگونگی برخورد با یک موقعیت بحرانی، اقداماتی نیز وجود دارد. در ادامه سعی کرده‌ام برخی از مواردی را که در طی این سال‌ها آموخته، تجربه کرده یا به کار گرفته‌ام، با شما به اشتراک بگذارم. باور دارم که یک مدیر منابع انسانی قادر خواهد بود تا با تعهد و به واسطه‌ی بکارگیری به‌هنگام و آگاهانه‌ی این راهکارها، به قدر سهم تأثیرگذارِ خود، بر شرایط ناشی از رکود اقتصادی فائق آید و بقای سازمان را تضمین کند.

سازمانتان را دوباره کشف کنید!

مشخص کنید که ویژگی‌های اصلی شما در قالب یک سازمان کدام‌ها هستند. آن چیز که کسب و کار شما را رونق می‌دهد چیست؟ چه چیز کسب و کار شما را به آن مجموعه‌ای تبدیل کرده که اکنون پیش رو دارید؟ بایستی توجه ویژه داشت هنگامی که همه چیز به هم می‌ریزد، تمایل ناگزیری به فراموش کردن اصول و انجام کارهای مرتبط با کسب و کار به هر قیمتی وجود دارد.

بر سر امتیازها چانه بزنید!

این روش، سهم اشتغال را بر نرخ دستمزد ارجحیت می‌دهد. در حقیقت این نوعی از «بازپس‌دهی» اتحادیه‌ها به کسب و کارها و سازمان‌ها است، که از نیاز به حفظ مشاغل ناشی می‌شود. در این حالت، اتحادیه‌ها ضمن موافقت با تثبیت دستمزدها و کاهش مزایا، استراتژی حفظ مشاغل و ممانعت از اخراج را در پیش می‌گیرند. یک نمونه از چنین توافق‌نامه‌ای در سال 1979 و در زمان ورشکستگی شرکت کرایسلر رخ داد. سرانجام کرایسلر و اتحادیه‌ی کارگران اتومبیل‌سازی آمریکا(UAW)  به توافق رسیدند که مبلغ 200 میلیون دلار در جهت تقویت آینده‌ی شرکت مسترد گردد.

از آنجا که اتحادیه‌های متصور در کشورمان از قدرتی حتی قابل مقایسه با آنچه در مثال اخیر مطرح شد هم بی‌بهره‌اند، لذا پیشنهاد می‌شود این راهکار را در سازمان خود و بنا به شرایط جاری بومی‌سازی نمایید.

میزان اشتغال را تعدیل کنید!

تعدیل میزان اشتغال لزوما به معنی اخراج کارکنان نیست. این تعدیل می‌تواند با در پیش گرفتن سیاست‌هایی نظیر ساعات کاری انعطاف‌پذیر، دورکاری، روزهای کاری کمتر، قطع همکاری به صورت موقت، درونی‌سازی تولیدات برون‌سپاری‌شده، بازتوسعه‌ی محصولات و فرایندها یا تعطیلات هفتگی بیشتر صورت پذیرد. در همین رابطه پیشنهاد می‌شود جز در موارد ضروری، اضافه‌کاری را از میان بردارید و ساعات کاری کوتاه‌مدت را ضمن حفظ بهره‌وری بیشتر تشویق کنید.

نیروی کار انعطاف‌پذیر داشته باشید!

این موضوع نشان‌دهنده‌ی افزایش تعداد کارکنان نیمه‌وقت در مقایسه با کارکنان تمام‌وقت است. همچنین می‌تواند کمکی به کارآموزان آماده به کاری باشد که مایلند به صورت رایگان یا با میزان دریافتی کمتر کار کنند. از سوی دیگر این موضوع می‌تواند برای محیط سازمان‌هایی که در برابر تغییرات گاه و بیگاه ترکیب کارکنانشان و تقاضا برای محصولات و خدمات خود آسیب‌پذیرند، سودمند باشد.

شفاف باشید!

هنگامی که در بحران هستید، بهتر است که پیش‌قدم شوید و آن را با تیمتان در میان بگذارید: «ما در میانه‌ی یک بحران هستیم و پشت سرمان آتش است؛ پس لازم است مقاوم و متحد باشیم!». رویکرد صریح و مستقیم شما به کارکنان ایده‌ای از آنچه باید انتظار داشته باشند می‌دهد. بایستی توجه داشت که این موضوع در جلب مشارکت و تعهد کارکنان ضروری است. مشارکت فعال ایشان در تصمیمات مدیریت، نشانگر درستی شیوه‌ای است که در تلاش برای توسعه‌ی سیاست‌های مرتبط با مهم‌ترین منافع کارکنان اتخاذ شده است و معیار سنجیده‌ای برای آگاهی از نگرش افراد نسبت به سازمان و حسن وفاداریشان در تنگناهای پیش رو به دست خواهد داد.

نوآوری را تشویق کنید!

در هنگامه‌ی نابسامانی، حفظ فعالیت‌های تنظیم‌شده در جهت بهبود محصولات و فرایندهای سازمان یک «باید» سازمانی است. اوقات اقتصادی بد هرگز نبایستی مانع از تلاش‌هایی شود که در جهت بازسازی و ساختاربندی دوباره‌ی سیستم منابع انسانی در داخل سازمان به عهده گرفته شده است.

بهرهوری را افزایش دهید!

در طول بحران، افزایش بهره‌وری بدون افزایش هزینه‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بهترین شیوه‌ی انجام این کار، در اختیار داشتن نیروی کاری است که به خوبی متعهد باشد. این درست همان نقطه‌ای است که برنامه‌های مشارکت و آموزش کارکنان به کار خواهد آمد. پس تعداد برنامه‌های آموزشی، انجام ارزیابی‌های به‌هنگام و دقیق عملکرد، و نظارت بر توسعه‌ی کلی کارکنان را افزایش دهید و نگران چالش‌های گاه‌گاهی ناشی از آن نباشید.

گزارشهای ارزیابی ایجاد کنید!

واحد منابع انسانی موظف است تمامی کارکنان را ارزیابی نماید. بایستی بین افرادی که مشتاق و اثربخشند در برابر کسانی که بی‌میل و ناکارآمد هستند، تفاوت قائل شد. یک ارزیابی مشخص از نیروی کار که بر مبنای عملکرد و توانایی‌های فردی صورت می‌گیرد، کمک شایانی به طبقه‌بندی کارکنان و طرح‌ریزی یک راه حل سودمند خواهد کرد. چنین ارزیابی‌هایی، تصویری روشن از کسانی که قادرند استعدادهای بالقوه‌ی سازمان باشند و نیز افرادی که نیازمند حفظ آن‌ها هستید، در اختیارتان قرار خواهد داد.

فقط اگر ابزار دیگری در دست ندارید؛ به همکاری افراد پایان دهید!

احتمالا، این آخرین چیزی است که هر سازمانی در مواجهه با بحران به آن متوسل می‌شود و بایستی تنها زمانی مورد توجه قرار گیرد که تمامی روش‌های سازنده‌ی دیگر شکست خورده باشند. باید بپذیریم که اخراج کارکنان از سازمان (معمولا) ماشینی‌ترین رویکردی است که انجام می‌گیرد. این رخداد ناخوشایند، اعتماد به نفس فرد را خدشه‌دار می‌کند و یک عامل بزرگِ ایجاد تغییر در زندگی هر کسی است. پس حتما پیش از اتخاذ تصمیم نهایی، مطمئن شوید کارکنانی که اخراج می‌شوند، از بخت کافی برای اثبات ارزش‌های خود در سازمان برخوردار بوده‌اند. در مواقعی که اخراج اجتناب‌ناپذیر است، اجازه دهید که متولیان علاقمند و نه اشخاص و گروه‌های بی‌تفاوت و ناآگاه، به خدمات افراد مربوطه پایان دهند. واحد منابع انسانی بایستی اطمینان حاصل نماید که این وظیفه از سوی افراد ذی‌صلاح و در قالب یک گفتگوی انفرادی صورت می¬گیرد.

منصف بمانید!

اگر نهایتا تصمیم گرفتید که به همکاریتان با افراد خاتمه دهید، مطمئن شوید که این کار را در مسیر درستی به انجام می‌رسانید. منصف باشید و به تمامی کارکنانِ هم‌سطحی که منفک می¬شوند، سهم برابری اختصاص دهید. هیچ چیز دلسردکننده‌تر از آن نیست که فردی همکار هم‌رتبه‌ی خود را ببیند، در حالی که سهم بیشتری دریافت می‌کند و دلیلش بر وی پوشیده است. واحد منابع انسانی، اگر قصد ندارد به عنوان یک متولی متظاهر شناخته شود، بایستی دقیقا در متن توزیع منابع و پیشنهادهای مرتبط با آن حضور داشته باشد. به یاد داشته باشید که در این روند، هیچ جایگاهی برای «دُردانگی» افراد یا رفتارهای جانبدارانه وجود نخواهد داشت.

همدل باشید!

در نهایت، همدل باشید. با کارکنانی که از سازمان شما جدا می‌شوند همانقدر با احترام و توجه رفتار کنید که در هنگام جذب آن‌ها آنگونه بوده‌اید. واحد منابع انسانی بایستی با نشان دادن طبیعت همدلانه‌ی خود در قبال کارکنانی که از سازمان جدا می‌شوند، ارزش خود را اثبات نماید. «جذب درد و تقدیم همدردی»؛ این همان چیزی است که منابع انسانی را تعریف می‌کند.

روبروی دوربین و در نور بنشینید؛ زمان، زمان شماست!

شاید سهم بزرگی از عدم در نظر گرفتن جایگاهی اثرگذار برای واحد انسانی در بسیاری از سازمان‌های کوچک و بزرگ ما –آنچنان که برای واحدهای مستقیما درآمدزا و مرتبط با هسته‌ی اصلی کسب و کار سازمان- به نوع نگاهمان در قامت فعالین حوزه‌ی منابع انسانی بازگردد؛ چرا که معمولا رویکردی گاه بسیار بی‌تفاوت در قبال استراتژی‌های حیاتی کسب و کار داشته‌ایم. امّا اکنون زمان آن است که متولیان منابع انسانی برای حل مسائل جاری پای در میدان عمل بگذارند و بگویند: «این چیزی است که ما فکر می‌کنیم و این‌ها سیاست‌ها و استراتژی‌هایی است که تصور می‌کنیم باید اجرایی شوند.»

این اوقات دشوار، فرصت مغتنمی برای واحدهای منابع انسانی است تا از پسِ سال‌های طولانی به دوش کشیدن عباراتی نظیر «واحدی برای استخدام، پرداخت و گشت و گذار‌های دسته‌جمعی»، درک رایج از واحد منابع انسانی را به سطح جدیدی ارتقا دهند و خود را هم‌ردیف سایر بخش‌های تصمیم‌ساز و استراتژیک سازمان مطرح نمایند. از آنجایی که مدیریت افراد هنر واحدهای منابع انسانی است –یا کمش باید باشد-؛ در زمان بحران و بیش از همیشه، نقش منابع انسانی در کمک به رهبران و مدیران ارشد برای بازبرخاستن و خارج کردن سازمان از چاه و چاله‌ها انکارناپذیر است.

اکنون زمان آن است که واحد منابع انسانی بیش و پیش از محدودیت‌های سنتی خود عمل کند و هم‌سطح کمک به افراد، در نقش یک شریک استراتژیک به پیشبرد کسب و کار سازمان یاری رساند.

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00

چاپ   ایمیل

نوشتن دیدگاه

تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید